随着社会的发展、经济的进步、世界经济体制和经济知识的不断变化，管理体制和管理理念也发生了变化，管理体制是“能源管理体系”[1]。能源管理的根本目的是培养和创造能够有效地将知识和技能转化为生产力和利润的能力。随着社会对医务人员专业素质要求的提高，能源管理理论在医院管理中尤为重要[2]。

一、医院管理理论的变化

医院的管理理论与其他管理理论相同，主要经历三个阶段的变化。

1.1物本管理

物质资本管理是指在经济为主要前提和基础的背景下，注重物质资源，轻视文化资源，要求人力适应机器的发展，无疑在一定程度上限制甚至阻碍了机器的发展。

1.2人本管理

在以人为本的管理理念中，肯定了人的社会地位，人可以控制物品完成社会活动，肯定了人力资源的价值。

1.3能本管理

近年来，随着管理理念的逐步更新，在以人为本的基础上，发展了以能力人为本的管理理论。与上述两种管理理论相比，本管理理论强调通过能力判断问题；其次，可以让更多的人充分发挥自己的能力，集思广益，促进集团的全面发展；此外，它还可以激发人们不断学习的积极性。通过能力管理，我们可以尽最大努力，尽最大努力，尽最大努力[3]。

二、我国医院管理的弊端

2.1选择机制的缺点

医院作为一个高度商业化的福利机构，简单地采用传统的党委组织部门调查任命的方式选择有能力的人员。除了拉关系、走后门的不正之风外，不利于选择真正适应市场经济环境的有能力的人。

2.2能力人使用机制的弊端

在我国单位人员制度的限制下，许多单位，特别是大中型公立医院，垄断了大量的优质人才资源。这些能力人员仅限于本单位的工作和服务，并按劳动支付，阻碍了高质量资源的流动和共享。

2.3能力判断机制的弊端

现阶段，医院工作人员能力的判断仍局限于旧观念：重教育、轻能力、重职称、轻表现、重临床、轻科研。一些能力人员受到所谓“硬件”的限制，无法得到相应的认可，限制能力的发挥。

三、解决医院管理弊端的措施

3.1合理选择能力人，成立专门部门，实现精细化管理

根据医院业务性强的特点，根据能源管理理论，探索建立将医院管理人员选择权交给职工、患者和市场的管理机制，避免简单通过上级指派管理人员带来的弊端。实现就业问题的开放、透明和公平。另一方面，针对不同业务设立专门部门，专人专事，精细化管理。

3.2培养职业医院管理人员，逐步建立职业管理人员责任制

目前，医院管理者一方面来自高校医院管理专业的毕业生，另一方面来自现有医院人员的直接晋升。但鉴于医院管理是一个对专业和经验要求很高的职业，选择现有人员中适合医院管理的能力人员，通过高校再培训，更有利于打造一批具有专业素质和管理能力的专业医院管理人员。在党委、工会等群众组织的帮助下，全面负责医院的各项工作，推动医院逐步走上管理规范和业务发展的良性循环轨道。

3.3实施多点执业，最大限度地发挥能力

2009年9月17日，卫生和计划生育委员会发布了《关于医生多点执业的通知》，对医生多点执业作出了具体规定。在实际工作中，医院应制定具体的操作措施，确保工作的实施，为有能力的人提供更多的工作、更好的工作和更好的工作的政策平台，以最大限度地利用他们的能力。

3.4探索个体化职称评定标准

在现有的专业技术人员职称评定中，工作年限、学历、论文占很大比例，但同样的标准对大型公立医院和基层单位来说是不合理的。因此，在现有职称评定政策的基础上，探索个性化强的新标准具有现实意义——改变只关注部分要素的现状，促进真正有能力人的选拔。对于医院管理人员来说，关注医务人员的临床技能和专业素质比文凭和学历更重要。因此，要更加注重医务人员临床技能的发展，提高医务人员的能力[4]。同时，为了鼓励更多有能力的人认同职业医院管理人员制度，医院应对这方面的人才实行双职称制度，使具有专业技术职称的医院管理人员认可职业管理人员的工作。

四、结束语

综上所述，在将管理理论应用于医院管理时，管理者需要将自身能力与创造力和组织力相结合，从而实现明显的发展[5]，促进医院在社会经济环境中的不断更新和发展。