1引言

对于企业人力资源管理，绩效考核体系的建设侧重于相关人员掌握员工的工作现状、优缺点，然后结合这种方式挖掘人才，使员工选择合适的工作，从而更好地实现自我价值。但是，从目前绩效考核的实际情况来看，绩效考核体系的建设存在一系列问题，如指标模糊、基准不明确等，不能很好地反映绩效考核的价值。相关部门的工作人员需要根据企业的实际情况和战略发展目标，不断优化和调整绩效考核体系。

2绩效考核对企业的重要性。

2.1促进人力资源的高效配置。

绩效考核主要针对企业员工的工作成果进行定量评价，定量评价结果是企业人力资源岗位配置规划的重要参考；通过企业员工绩效考核，可以清楚地掌握员工的真实能力水平，结合绩效考核结果制定科学的人员和岗位配置规划，确保充分利用，最大限度地提高人力资源配置效率。

2.2形成按劳分配的竞争趋势。

企业内部员工缺乏竞争力，必须引入绩效考核，将绩效考核的最终结果作为评价个人工资和工作水平的标准，激发企业员工的积极性，形成良性的竞争氛围。企业只有在具有市场竞争环境后，才能在市场经济体系中与其他企业竞争。

2.3充分挖掘企业员工的潜力。

每个企业员工都有自己独特的优势。如何充分发挥员工在企业发展中的优势，深入挖掘员工的潜力，整合和应用员工的优势，是企业未来发展的重要环节。通过绩效考核，可以把握员工的日常工作状态，促进员工对企业发展的贡献，充分发挥员工的优势，充分挖掘员工的人才价值。

分析影响企业薪酬管理绩效考核的因素。

3.1没有良好的绩效管理氛围。

企业绩效管理是基于良好绩效管理氛围的影响。对于传统思想，我们应该取其精华，去其糟粕，培养良好的绩效管理氛围，有助于传播和深化绩效管理思想。从让企业员工了解绩效管理认知入手，明确绩效管理的重要性和优势。基层员工在实现绩效管理的具体认知后，还需要加强企业高级管理层对绩效管理体系的认知，为绩效管理创造良好氛围，注重企业绩效管理的思维模式。但在建立具体绩效管理体系的实际过程中，许多企业没有良好的绩效管理氛围，对相应规章制度的建立不够重视，限制了绩效管理的推广。

3.2缺乏绩效管理体系。

目前，企业发展中最迫切需要解决的问题之一是绩效管理体系的缺乏。目前，企业仍存在领导现象，部分企业领导一刀切绩效考核计划，而不是专业部门领导相关工作，人力资源部不在C领导核心工作，其他业务部门不能更多地参与绩效制定工作，成为被动的考核接受者。当绩效考核计划领导非常主观时，各部门对绩效考核计划的认可度不高，绩效考核计划顺利，有效实施已成为一种奢望。这种绩效管理体系的缺乏也会使绩效考核不能真正发挥作用，从而限制企业的发展。

[1]。

3.3绩效评价体系权重设置不合理。

企业在发展过程中可以评价企业绩效的团体很多，但大多数企业在评价自身绩效的过程中更加注重自我评价，对外界评价的重视程度较低。在大多数情况下，企业只关注或过于关注企业管理、企业投资者和企业债权人的评价结果。很难保证企业能够全面、全面地有效地评价自己的绩效。在权重设计过程中，大多数企业从其他企业的优秀经验中学习，很少改进和改进。不同企业在发展过程中面临不同的环境，企业应有更适合自身的绩效评价体系权重设置。

4.企业薪酬管理中绩效考核优化策略。

4.1增强绩效考核意识。

首先，培养企业绩效管理理念，要求各部门人员重视绩效管理，无论是高管还是部门成员，都需要认真对待绩效管理，合理明确绩效管理的价值，在绩效管理体系设计中，重点考虑企业的发展方向，也需要考虑可能面临的经济风险等。其次，在建立绩效管理体系时，应注重以人为本的管理理念，以员工潜力为中心，以企业稳定长期发展为最终目标，以实现企业绩效管理理念的不断深化。绩效管理是为了更好地探索员工的潜力，做好绩效规划和评价，帮助促进企业的发展。互联网金融可以利用自身的信息多样化，通过大数据进行风险分析和财务前景分析，通过多平台和多形式的评价模式实现绩效管理的有效进展，并通过多样化的管理模式建立更好的信息。

4.2完善绩效考核指标体系。

首先，指标的确定不能太空泛，要突出重点，把握关键绩效指标，注意考核指标之间的相关性，考核内容不一定是全面的，但要把握关键绩效指标，将员工的行为引向组织的目标方向。其次，要制定切实可行的考核指标，用一套科学有效的考核指标进行有效的工作分析，成为建立员工考核标准的必要环节。为了加强与员工的沟通和理解，可以通过问卷调查、员工访谈等方式了解企业岗位的具体职责，为具体岗位制定岗位工作说明书，让员工对自己的工作流程和职责有一个清晰的认识，让员工在心理上进入状态，接受考核。最后，在培训和提高员工能力方面，最重要的参考是平时的绩效成绩。通过绩效考核，员工可以了解自己的不足，加强正确的行为。同时，绩效考核应该和提升员工的基础。目前，企业中仍有一些旧观念和传统的工作理念无法完全改变。此时，我们需要更加关注评估的重要性。只有明确目标，才能明确整个工作的发展。

4.3优化企业绩效评价体系权重设置。

在优化企业绩效评价体系权重设置的过程中，最重要的是确保企业在优化绩效评价体系权重的过程中，从企业发展的实际情况出发，找出与企业发展实际情况最匹配的权重设置。企业需要完善自己的数据反馈体系，实时监控企业绩效评价体系的实际结果，并根据监控结果调整企业绩效评价体系的权重，确保更符合企业发展的实际情况[3]。

4.4加强绩效考核结果的应用。

在绩效考核实施过程中，绩效考核人员应深入应用考核的最终结果，并积极与领导讨论绩效考核结果的应用方法。通过绩效考核结果，人力资源可以进行科学的员工激励、岗位调整和岗位晋升，确保绩效考核结果为企业人力资源配置创造最大价值；绩效考核结果出来时，绩效考核人员应积极与员工讨论，分析绩效考核结果中存在的问题，积极提高员工的工作质量，让员工认识到工作的不足，充分挖掘员工的潜力，更好地为企业的发展提供服务。

4.5建立合理的薪酬支付制度。

管理者可以根据公司的实际发展情况多方位制定管理制度。薪酬分配不仅是对员工工作的认可，也是为了更好地调动员工的工作积极性，为企业的发展带来更多的经济效益。企业在进行薪酬分配时，应确保薪酬分配的合理性。在确保自身经济发展的同时，企业给予员工一定的薪酬奖励也是对员工的肯定。企业在建立薪酬管理体系时，也应不断创新。可以利用互联网进行综合分析，完善薪酬体系的完整性，合理化和规范企业员工的权益，利用互联网减少规划难度。企业管理者应改进薪酬管理模式，加强员工个性化薪酬制定。企业员工可以随时有效沟通，员工可以独立选择适合自己的薪酬福利。